Le nuove tecnologie, la comunicazione sempre più veloce e la crescente richiesta di competenze specialistiche rendono la formazione continua una leva strategica per tutte le aziende che vogliono rimanere competitive nel mercato e non perdere terreno sul piano dell’innovazione.
Secondo un report dell’OCSE, le imprese che investono con regolarità nella formazione del proprio personale aumentano del 13% la capacità di introdurre nuovi prodotti e servizi. Ma non si tratta solo di proporre corsi: occorre costruire una vera cultura dell’apprendimento, che coinvolga tutti i livelli aziendali e che accompagni il cambiamento nel tempo.
1. Dalla formazione spot alla learning culture
Molte aziende organizzano ancora oggi percorsi formativi in modo sporadico, scollegati da una visione strategica. Ma la svolta arriva quando l’apprendimento diventa parte integrante della quotidianità: momenti di scambio tra team, microlearning, mentorship interna, piani formativi personalizzati e monitorabili sono tutti elementi che fanno la differenza. Una cultura della formazione rende le persone più autonome, ingaggiate e resilienti.
2. Personalizzare per aumentare l’engagement
Ogni persona ha esigenze diverse, anche all’interno dello stesso team. Offrire percorsi su misura, flessibili e modulari, aumenta significativamente l’efficacia e l’impatto sul know-how aziendale. La formazione deve partire dai reali bisogni: quali competenze servono oggi? E quali saranno determinanti domani? Un’analisi iniziale ben condotta può guidare l’intero processo.
3. Collegare la formazione agli obiettivi aziendali
Un piano formativo non può essere scollegato dalla strategia. Se l’obiettivo aziendale è innovare, internazionalizzarsi o trasformare i processi digitali, la formazione deve accompagnare concretamente questa direzione. Solo così l’apprendimento diventa un acceleratore, e non un’attività accessoria.
4. Misurare l’impatto creato
La misurazione dell’impatto è spesso il punto debole. Troppe volte ci si limita a chiedere “ti è piaciuto il corso?”. Invece, è fondamentale valutare i cambiamenti reali in termini di comportamento, performance e risultati operativi. Strumenti come survey post-formazione, test di autovalutazione, KPI qualitativi e momenti di follow-up rendono più efficace e continuo il processo.
5. Coinvolgere i manager e riconoscere il tempo per formarsi
Se la formazione è percepita come un “di più”, diventerà il primo elemento a essere sacrificato. Per questo il ruolo dei manager è decisivo: devono sostenere i percorsi formativi, integrandoli nelle agende e legandoli a momenti di feedback. Riconoscere chi si impegna, incentivare la crescita, fare spazio per apprendere: sono tutte azioni che creano un ambiente fertile per lo sviluppo.
